Les causes de départ de l’entreprise sont multiples et doivent respecter à la fois des procédures et un calendrier très précis, sous peine de se voir infliger de fortes condamnations ou imposer la réintégration du salarié concerné.

Mais, quels que soient les motifs invoqués, les ruptures de contrat de travail constituent toujours un moment de transition important pour l’organisation, ainsi que pour la personne concernée. Celle-ci a en effet besoin d’en saisir les impacts, afin de se projeter dans l’avenir avec confiance.

La solution Plan Transition, basée sur un rapport personnalisé détaillant les volets rémunération, protection sociale, droits Pôle emploi et leurs conséquences sur les régimes de retraite, propose des entretiens individuels pour répondre aux questions, désamorcer parfois les craintes et permettre la mise en œuvre d’un projet de transition de carrière structuré, soutenu et solide.

Les principaux avantages de notre service :

Notre équipe d’experts se tient à votre disposition pour vous accompagner pendant cette période sensible de la vie de l’entreprise et de ses collaborateurs, et pour préparer au mieux votre dispositif. Vous trouverez ci-après les principaux motifs et procédures de rupture de contrat de travail.

La rupture du contrat de travail

L’employeur et le salarié sont tous les deux liés par un contrat de travail.

Ce dernier peut être rompu à l’initiative du salarié (on parle dans ce cas d’une démission), ou à l’initiative de l’employeur (qui sera alors considéré comme un licenciement).

Selon les grands principes de la rupture de contrat, l’employeur, sous peine de s’exposer à un contentieux prud’homal, ne peut mettre unilatéralement un terme à sa relation avec son collaborateur sans justifier d’un motif (cause réelle et sérieuse) et sans respecter une procédure qui diffère selon les motifs de licenciements invoqués.

La cause réelle et sérieuse :

Réelle, c’est-à-dire objective, existante et exacte (et non sur une impression ou un jugement subjectif) ; sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, par exemple).

Si le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut le contester en saisissant le conseil de prud’hommes. Le juge peut alors condamner l’employeur à des sanctions pour licenciement injustifié.

Enfin, on recense 2 catégories de motifs de licenciement « personnel » ou « économique ».

1. Licenciement pour motif personnel
2. Licenciement pour motif économique
3. Rupture(s) conventionnelle(s)

1. Licenciement pour motif personnel

Ce motif est directement lié à la personne du salarié. Il peut être pour faute (disciplinaire) ou hors faute (non-disciplinaire).

Dans tous les cas, les motifs, de même que la procédure, sont strictement encadrés, afin de protéger au maximum le salarié d’un licenciement abusif. Certains faits ne peuvent en aucun cas constituer des motifs réels et sérieux de licenciement, qui pourra être, en cas d’abus, annulé par le juge.

Un licenciement pour motif personnel sera toujours annulé dans les cas suivants :

• Licenciement en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ;
• Non-respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité ;
• Licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
• Licenciement prononcé à la suite d’une action en justice du salarié ;
• Licenciement consécutif à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits (lanceur d’alerte) ;
• Licenciement lié à l’exercice normal du droit de grève ;
• Non-respect de la protection accordée à certains salariés (membre du Comité Social et Economique – (CSE) – par exemple) ;
• Licenciement prononcé en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
• Licenciement lié au refus d’une mutation géographique dans un état incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

1.1 Le licenciement pour faute

L’employeur détenant le pouvoir disciplinaire, il lui appartient d’évaluer la gravité de la faute, dont on distingue 3 catégories :

1.1.1 La faute simple

Premier degré de faute, ce motif est suffisamment sérieux pour procéder à la rupture du contrat de travail, mais elle n’est pas immédiate et le salarié peut accomplir son préavis. Il perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis) et bénéficie de l’assurance chômage.

Les principaux motifs sont :

• Non-respect des règles de discipline ;
• Abandon de poste ;
• Multiples absences injustifiées ;
• Retards répétés ;
• Abus de la liberté d’expression ;
• Critiques et/ou d’injures envers l’employeur ;
• Tenues vestimentaires et/ou comportements inappropriés ;
• Négligence professionnelle ;
• Désobéissance répétée aux ordres émanant des supérieurs hiérarchiques directs et indirects ;
• Etc.

1.1.2 La faute grave

Second degré de faute, la faute grave intervient quand le salarié a manqué à ses obligations professionnelles. Elle rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans que le salarié puisse effectuer son préavis.

Les actes de concurrence déloyale, le non-respect de l’obligation de confidentialité, l’insubordination sont considérés comme des fautes graves.

La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités, sauf l’indemnité compensatrice de congés payés, mais il bénéficie de l’assurance chômage.

1.1.3 La faute lourde

Troisième et dernier degré, la faute lourde se caractérise par une faute grave renforcée par une intention de nuire à l’entreprise de façon volontaire.

Par exemple, le vol, le détournement de fonds, la détérioration volontaire du matériel de l’entreprise lors d’une grève, des actes de violence dans l’entreprise, la séquestration de son employeur… Particulièrement grave, ce motif prive le salarié de ses indemnités, sauf l’indemnité compensatrice de congés payés, mais il peut cependant bénéficier de l’assurance chômage.

1.2 Le licenciement hors faute

En dehors des motifs de fautes évoqués ci-dessus, un employeur peut licencier un salarié, toujours sur une base réelle et sérieuse, pour un motif non disciplinaire tel que l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats, les modifications refusées du contrat de travail, la mésentente avec ses collègues de travail ou avec l’employeur, la maladie, ou des actes de la vie privée (dans certains cas très limités).

1.2.1 Insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle repose exclusivement sur l’incapacité du salarié à effectuer correctement son travail. Les motifs invoqués peuvent être l’inadaptation professionnelle, le travail insuffisant ou inutilisable, l’incompétence, les erreurs, les échecs, la désorganisation, le manque de qualification (malgré l’effort de formation de l’employeur). L’insuffisance peut se traduire de manière quantitative (erreurs matérielles, productivité insuffisante…), mais également qualitative (management inadapté, manque d’autorité…).

1.2.1 Insuffisance de résultat

Dans ce cas, le salarié peut être licencié lorsqu’il n’a pas pu atteindre des objectifs fixés par l’employeur. Cela concerne généralement des objectifs chiffrés dans des métiers à caractère commerciaux (chiffre d’affaires, quotas de vente…). Cependant, la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement. L’employeur doit en effet justifier que cette insuffisance relève d’une faute, d’une inaptitude professionnelle ou d’une carence du salarié. Les objectifs fixés doivent être réalistes, et l’insuffisance de résultats ne doit pas être imputée à une conjoncture économique ou à des difficultés de l’entreprise, mais à des faits imputables au seul collaborateur.

1.2.2 Mésentente

Plus rare, la mésentente (ou incompatibilité d’humeur) peut être un motif de licenciement, mais uniquement dans le cas où cela porte préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit argumenter par des faits vérifiables et répétitifs (contradictions systématiques, dénigrements, refus de coopérer…), faute de quoi il peut se voir appliquer des sanctions pour licenciement abusif.

1.2.3 Maladie – Vie privée

L’employeur peut licencier un salarié pour maladie, uniquement si son absence a un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les absences répétées ou prolongées doivent entraîner une désorganisation au sein de la société. Le poste occupé doit être essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, obligeant l’employeur à procéder au remplacement du salarié de manière définitive.

Enfin, les absences ne doivent pas être liées à de mauvaises conditions de travail, et une faute doit avoir été commise avant l’arrêt maladie.

Pour justifier d’un licenciement en lien avec la vie personnelle du salarié, l’employeur doit démontrer l’existence d’un « trouble objectif » causé à l’entreprise par le comportement du salarié. Ces agissements seront appréciés par un juge sur des critères de fonctions occupées, sur les conséquences des agissements à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, ainsi que sur le domaine d’activité de l’entreprise (exemple : un cadre de banque poursuivi pour des délits de vol et de trafic de véhicules).

1.3 Les procédures de licenciement

Un licenciement doit respecter des étapes et une procédure, faute de quoi il peut devenir irrégulier :

Etape 1 – La convocation à un entretien préalable au licenciement : envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date, l’heure, le lieu ainsi que l’objet de l’entretien ;

Etape 2 – L’entretien : exposition des motifs du licenciement. Il se déroule au moins 5 jours après réception de la convocation. Le salarié peut être accompagné par une personne qu’il aura choisie ;

Etape 3 – L’envoi de la lettre de licenciement : notification du licenciement du salarié au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien ;

Etape 4 – La contestation éventuelle par le salarié ;

Etape 5 – La période de préavis à l’issue de laquelle le salarié sortira des effectifs, marquant la fin du contrat de travail (sauf en cas de faute grave, lourde ou de dispense à l’initiative de l’employeur).

Enfin, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dès la constatation de la faute ou dès le 4e jour après une mise en demeure sans réponse, comme dans le cas d’une absence injustifiée.

Dans le cas d’un licenciement pour faute (motif disciplinaire), l’employeur doit débuter la procédure dans un délai de 2 mois à partir du jour où il a pris connaissance, ou aurait dû avoir connaissance, des faits fautifs du salarié.

Si le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire (mesure provisoire qui n’est pas un licenciement), le licenciement devra être notifié dans le délai d’un mois qui suit son entretien disciplinaire.

1.4 Les indemnisations

Que le motif soit personnel ou économique, l’employeur est tenu de verser au salarié en CDI une indemnité de licenciement.

Pour les salariés en CDD, on parle d’une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Dans certains cas, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de fin de contrat, par exemple dans le cas d’une embauche en CDI à l’issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé), faute grave, force majeure, CDD d’usage…

L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche, un accord d’entreprise ou d’établissement. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences…).

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée, sauf volonté contraire des parties, dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage au sein de l’entreprise.

Enfin, pour bénéficier de l’indemnité, le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus auprès du même employeur, mais des conditions plus favorables peuvent exister au sein de l’entreprise.

1.5 Le calcul de l’indemnité

Il varie selon l’ancienneté du salarié.

• Pour une ancienneté inférieure à 10 ans

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois de présence.
• Soit le 1/3 des 3 derniers mois : dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. L’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis, même s’il n’est pas effectué.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

• Pour une ancienneté supérieure à 10 ans

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L’indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ;
• Soit le 1/3 des 3 derniers mois : dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail doit être notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

2. Licenciement pour motif économique

À la différence du motif personnel, le licenciement pour motif économique requiert une double cause : une cause réelle et sérieuse et une cause économique.

Le licenciement économique doit viser un emploi et non une personne, et ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.

Dans le cas du licenciement collectif, les procédures sont plus lourdes, notamment en raison de la consultation des Institutions Représentatives du Personnel, et varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, du nombre de salariés concernés par le licenciement ou de l’existence d’un comité d’entreprise.

2.1 Les conditions

2.1.1 Une cause réelle et sérieuse

On parle ici de la suppression ou de la transformation d’un emploi, du refus de la modification par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

2.1.2 Une cause économique

Le licenciement économique suppose que l’entreprise soit au moins dans l’une des situations suivantes :

• Difficultés économiques

Les résultats déficitaires (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, baisse des pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation), la cessation de paiement, le redressement judiciaire, la perte de l’unique client de la société…

• Mutations technologiques

L’arrivée de nouvelles technologies dans l’entreprise (nouvelles machines industrielles ou nouveaux outils informatiques…). Les mutations technologiques constituent un motif économique, même si l’entreprise n’est pas en difficulté économique.

• Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Résultant de mutations technologiques ou de difficultés économiques, la réorganisation est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cette situation s’apprécie par la nécessité de sauvegarder la compétitivité, par une restructuration, servant à prévenir des difficultés économiques à venir, ainsi que leurs répercussions sur l’emploi.

• Cessation de son activité

Elle doit être totale (l’ensemble de l’entreprise, pas simplement une filiale ou des établissements) et définitive.

2.2 Les démarches

L’employeur doit justifier d’efforts d’adaptation des employés à leur poste de travail, afin d’éviter ou de limiter le(s) licenciement(s), notamment au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Par ailleurs, le dirigeant doit respecter une obligation de reclassement du travailleur concerné par le licenciement, à un autre poste dans l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Ce n’est qu’en cas d’échec, de refus du salarié ou de l’impossibilité de son adaptation / reclassement que l’employeur peut procéder aux étapes suivantes, en justifiant précisément ses motivations.

2.2.1 Le reclassement

Cette démarche est obligatoire, et oblige l’employeur à tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié sur un autre emploi, et de veiller à ce que tous les efforts de formation et d’adaptation aient bien été menés. Le reclassement peut se faire soit vers un poste de même catégorie, soit vers un autre métier équivalent avec le même salaire, mais aussi, si l’employé l’accepte, vers un poste d’une catégorie inférieure.

2.2.2 L’ordre des licenciements

Qu’ils soient individuels ou collectifs, les licenciements doivent respecter un ordre imposé par la loi, la convention collective, ou à défaut par l’employeur en fonction de différents critères :

• la charge familiale des salariés (parents isolés notamment) ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• les situations sociales qui pourraient compliquer la recherche d’un autre emploi (salariés handicapés ou seniors…) ;
• les qualités professionnelles.

2.3 La procédure à suivre

Individuelles ou collectives, des procédures différentes s’appliquent pour :

• le licenciement économique individuel qui ne concerne qu’un seul salarié ;
• le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours ;
• le licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours, avec une distinction en matière de procédure entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés.

Cas des représentants du personnel présents ou non dans l’entreprise : un procès-verbal de carence doit être rédigé dans les entreprises dépourvues d’instances représentatives des salariés. Dans le cas contraire, une indemnité supplémentaire sera due au(x) salarié(s) licencié(s).

2.3.1 La procédure de licenciement individuelle

Etape 1 – Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Etape 2 – Tenue de l’entretien préalable (5 jours ouvrables minimum après la convocation). L’employeur indique, au cours de l’entretien, les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L’employeur remet au salarié le document concernant le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si celui-ci peut en bénéficier ou si l’effectif de l’entreprise le permet.

Le CSP est un dispositif proposé par Pôle emploi, pour favoriser la reconversion par des mesures d’accompagnement personnalisé et une indemnisation spécifique (allocation de sécurisation professionnelle). Le salarié a ensuite 21 jours pour accepter ou décliner le CSP.

Etape 3 – La notification doit être envoyée par l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrables par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) pour les non-cadres et 15 jours ouvrables pour les cadres. Le document doit préciser le plus clairement possible le motif économique invoqué, l’offre de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou de congé de reclassement, les éventuels droits de l’employé au titre du compte personnel de formation, la priorité de réembauchage.

Etape 4 – L’employeur doit informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), par une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), au plus tard 15 jours après l’entretien préalable pour les non-cadres et 23 jours pour les cadres.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement au salarié, qu’il en accuse réception ou non. En revanche, lorsque l’employé accepte d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la rupture du contrat est dépourvue de préavis et d’indemnité compensatrice.

2.3.2 La procédure de licenciement collective

Licenciement de 2 à 9 employés (sur une même période de 30 jours)

• Entreprise de moins de 11 salariés

Les procédures sont identiques à un licenciement économique individuel, à l’exception du délai de réflexion entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, qui est uniformisé entre les cadres et les non-cadres. Le délai est de 7 jours ouvrables après l’entretien pour notifier le licenciement.

• Entreprise de 11 à 49 salariés

L’entreprise n’a pas de délégué du personnel (DP) : les procédures sont identiques à celles d’une entreprise comptant moins de 11 salariés ;

L’entreprise dispose de délégué(s) du personnel (DP) : les élus du personnel doivent être consultés avant toute démarche d’entretien préalable avec chacun des employés à licencier. Les représentants reçoivent une convocation à la réunion du CSE qui doit avoir lieu au moins 3 jours avant la réunion et être accompagnée des informations relatives au projet de licenciement. Le CSE a alors un mois pour rendre son avis.

Le procès-verbal de la réunion doit ensuite être envoyé à la DREETS. Les procédures restent identiques à celles d’une entreprise comptant moins de 11 salariés, à ceci près que la DREETS devra être informée des licenciements 8 jours après leur notification aux personnes licenciées.

• Entreprise de 50 salariés et plus

Les procédures sont les mêmes que pour une entreprise de 11 à 49 salariés, mais cette fois-ci, c’est le comité d’entreprise (CE) qui doit être consulté avant les entretiens préalables individuels. Les formalités demeurent les mêmes, notamment le délai de 3 jours après la convocation, et l’information de la DREETS pour chaque personne licenciée. Licenciement de 10 employés et plus (sur une même période de 30 jours)

• Entreprise de moins de 50 salariés

Les procédures sont identiques au « licenciement de 2 à 9 employés », l’employeur devant convoquer les représentants du personnel avant toute procédure pour les informer. En revanche, 2 réunions, espacées de 14 jours maximum, doivent être organisées. La première réunion consiste à informer et consulter l’avis du CSE concernant le projet de licenciement collectif, à la suite de quoi un procès-verbal doit être envoyé à la DREETS.

Les salariés concernés sont alors informés du licenciement économique et des recours possibles (proposition d’un CSP ou d’un reclassement). La seconde réunion est alors programmée, qui fera l’objet d’un nouveau procès-verbal envoyé à la DREETS.

Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, les entretiens préalables ne sont pas obligatoires. L’employeur notifie les licenciements aux salariés dans les 30 jours après l’envoi du dernier procès-verbal à la DREETS. Cette action est réalisée uniquement si les salariés ont refusé les propositions de reclassement.

• Entreprise de 50 salariés et plus

La procédure de licenciement économique d’une entreprise de plus de 50 salariés doit comprendre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Ce plan consiste à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Il est établi en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé. Il doit faire l’objet d’une validation ou d’une homologation de son contenu par la DREETS.

Le PSE doit intégrer et détailler un plan de reclassement à destination des salariés concernés par les licenciements, notamment en proposant de :

• Reclasser en interne les salariés dans un autre établissement en France, sur des postes équivalents ;
• Muter un salarié sur un poste de catégorie inférieure, uniquement avec son consentement ;
• Créer ou reprendre de nouvelles activités dans l’entreprise ;
• Reclasser des salariés ailleurs que dans l’entreprise (reclassement externe), en soutenant le bassin d’emploi ;
• Former les salariés ou valider leurs acquis (VAE), dans l’objectif d’un reclassement, interne ou externe, sur un poste équivalent ;
• Proposer des solutions pour les salariés dont la réinsertion professionnelle s’avère difficile ;
• Donner les moyens aux salariés de se reconvertir, dans l’objectif d’un reclassement, interne ou externe, sur un poste de même catégorie ;
• Mettre en œuvre un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement (pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés).

Des mesures facultatives peuvent compléter le plan de reclassement, par des primes d’incitation au départ volontaire, des congés de conversion (bilan d’évaluation, actions de formation …), ou mise en place d’une cellule de reclassement. Financée par le Fonds National pour l’Emploi et réservé aux entreprises de moins de 1 000 salariés, cette dernière a pour but de faciliter le reclassement en dehors de l’entreprise.

La validation ou l’homologation par la DREETS

Un accord majoritaire (représentant plus de 50% des votes aux dernières élections professionnelles) doit préciser les éléments du plan de reclassement, qui sera soumis à la DREETS. On parle dans ce cas de validation. Si la signature d’un accord majoritaire n’est pas possible, l’employeur soumettra malgré tout son plan de reclassement à la DREETS. Il s’agira alors d’une homologation. Dans tous les cas, l’employeur devra consulter son CSE.
Après approbation par la DREETS, le dispositif peut entrer en vigueur, et les salariés devront être informés.

L’invalidité d’un PSE

Sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, un plan de sauvegarde de l’emploi peut être annulé, principalement en cas d’absence de décision de la DREETS, de refus par la DREETS de valider ou d’homologuer le plan ou en cas d’absence de consultation du CSE.
Dans ce cas, le juge peut prononcer la nullité du licenciement ou ordonner la poursuite du contrat de travail, entrainant soit la réintégration du salarié, soit le versement par l’employeur d’une une indemnité pour licenciement nul (au moins égale au salaire des 6 derniers mois).

3. Rupture(s) conventionnelle(s)

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un employeur et à un salarié (en CDI uniquement) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Les procédures peuvent être individuelle ou collective, elles sont encadrées par la loi, et elles devront dans tous les cas être validées par la DREETS.

3.1 La rupture conventionnelle individuelle

Il s’agit d’un accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié, à l’issue duquel le candidat perçoit une indemnité de rupture et bénéficie, s’il remplit les conditions d’attribution, des allocations chômage.
Les conditions financières de la rupture sont librement définies par l’employeur et le candidat, mais ne peuvent être inférieures à l’indemnité légale de licenciement.

Plusieurs étapes doivent être respectées pour être valides :

• Tenue d’un entretien entre l’employeur et le salarié ;
• Signature du formulaire Cerfa de la convention de rupture ;
• Délai de 15 jours de rétractation à compter de la signature de la convention ;
• Demande d’homologation à la DREETS à la fin du délai ci-dessus ;
• Notification de la décision de la DREETS dans les 15 jours ouvrables (à défaut de réponse dans le délai imparti, la convention est homologuée) ;
• Fin du contrat de travail.

Pour un salarié protégé, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspection du travail, au travers d’un formulaire spécifique qui sera ensuite adressé à la DREETS. À l’issue de cette procédure, le contrat de travail sera rompu, et le salarié ne sera pas tenu d’effectuer son préavis.

3.2 La rupture conventionnelle collective (RCC)

À la différence de la rupture conventionnelle individuelle, la RCC ne peut être proposée que par l’employeur.
Ce dispositif permet la suppression d’emplois, même en l’absence de contraintes économiques. Très encadré, il doit en outre, être validé par la signature d’un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

L’accord devra indiquer les informations suivantes :

• Modalités et conditions d’information du CSE ;
• Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, ainsi que la durée de mise en œuvre de la RCC ;
• Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés (conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif…) ;
• Critères de départage entre les potentiels candidats (au cas où le nombre de postulants excède le nombre de départs envisagés) ;
• Conditions à remplir par le salarié pour bénéficier du RCC ;
• Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
• Mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• Modalités de suivi de l’accord.

Après la signature majoritaire des syndicats (représentant plus de 50% des votes aux dernières élections professionnelles), cet accord sera transmis à la DREETS pour homologation. Elle dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires pour se prononcer. En l’absence de réponse à l’issue de ce délai, l’homologation est acceptée.

L’employeur pourra alors réaliser une communication auprès de ses salariés pour diffuser des appels à candidature.
Enfin, à l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, le candidat percevra une indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement), et bénéficiera, s’il remplit les conditions d’attributions, des allocations chômage.