1.     Une obligation légale

Le code du travail (Articles L1237-5 à 1237-10, D1237-1 à D2137-2-1 et L3123-5) impose aux employeurs de verser au salarié qui quitte l’entreprise lors de la liquidation de ses droits à retraite, une indemnité, dont le montant est fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de cette indemnité est encadré par la loi, mais un calcul plus favorable peut relever d’une convention collective, d’un accord de branche, ou d’un accord d’entreprise.

Ces dispositions sont de fait constitutif d’une dette sociale de l’entreprise envers tout salarié embauché, dès lors que la présence de ce dernier dans l’entreprise, au moment de son départ en retraite est probable.

L’ensemble de ces dettes, lissées sur la carrière active des salariés concernés, est appelée « Passif social »

Mais il existe également d’autres sources de passif social pour l’entreprise tels les régimes de médailles du travail, maintien d’un avantage aux anciens salariés retraités (ex : prise en charge de tout ou partie de la cotisation mutuelle), les régimes de retraite à prestations définies (Article 39) antérieurs à la loi Pacte, Compte Epargne Temps (CET), régimes de préretraite.

Ces engagements différés d’une entreprise envers ses salariés trouvent leurs sources, principalement, dans différents textes :

• • Le code du Travail ;
  • Les Conventions Collectives Nationales ;
  • Les accords d’entreprises.

2.     Une obligation comptable

2.1  Cadre juridique comptable

Le passif social est encadré par la Loi de juillet 1985 qui précise que toute personne morale a une obligation d’évaluation de ses engagements à l’égard de ses salariés. Ces dispositions sont en outre précisées par l’article 123-13 du Code du commerce avec notamment l’obligation d’indiquer le montant des engagements sociaux différés en annexe du bilan.

Article L123-13 du code du commerce

(…) Le montant des engagements de l’entreprise en matière de pension, de compléments de retraite, d’indemnités et d’allocations en raison du départ à la retraite ou avantages similaires des membres ou associés de son personnel et de ses mandataires sociaux est indiqué dans l’annexe. Par ailleurs, les entreprises peuvent décider d’inscrire au bilan, sous forme de provision, le montant correspondant à tout ou partie de ces engagements.

L’annexe complète et commente l’information donnée par le bilan et le compte de résultat.

Afin de répondre à ses engagements vis-à-vis de ses salariés, l’employeur a donc l’obligation de d’évaluer l’ensemble de ses engagements et de les faire figurer au bilan.

2.2  Normes comptables et méthodes dévaluations

La méthodologie relative à l’évaluation des engagements sociaux d’une entreprise est encadrée par l’ANC (Autorité des Normes Comptables) dans sa recommandation n°2013-02 du 7 novembre 2013.

Elle fixe que les évaluations doivent être réalisées en application des dispositions présentées en Annexe 1 de la recommandation ou en application des disposition de la norme IAS 19 adoptée par la Commission Européenne (règlement n° 475/2012 du 5 juin 2012).

L’évaluation doit reposer sur une méthodologie actuarielle dite des « Unités de crédit projetés » ou proratisation des droits au terme selon l’ancienneté actuelle du salarié.

Depuis 2005, les entreprises cotées en bourse doivent appliquer les normes IFRS (International Financial Reporting Standards) pour calculer leurs engagements.

Une exception : Les entreprises ou groupes d’entreprise de moins de 250 salariés peuvent définir leurs propres modalités d’évaluation.

• • Pour les entreprises cotées ou qui font appel public à l’épargne et leurs filiales :

Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux avec une méthode actuarielle à décrire et de passer les provisions correspondantes.

• • Pour les autres :

Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux avec une méthode actuarielle à décrire et de l’indiquer dans l’annexe au bilan.

• • Pour les entreprises de moins de 250 salariés :

Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux et de l’indiquer dans l’annexe au bilan ; la méthode peut être différente et plus simple que la méthode actuarielle ; elle doit être décrite également dans l’annexe.

… Concrètement

L’entreprise a le devoir de calculer comptablement ses engagements vis-à-vis de ses salariés qui constitue une « dette sociale ».

Le Passif Social (ou Projected Benefit Obligation) désigne la valeur des paiements futurs attendus pour éteindre cette dette.

Cette provision figure au passif du bilan sous la rubrique « Dettes fiscales et sociales », et les modalités de son calcul sont détaillées dans ses annexes.

Afin de l’évaluer, il est donc nécessaire d’estimer les engagements à venir, en fonction de la réalité démographiques de l’entreprise, des taux de charges sociales patronales, d’hypothèses de turnover, de croissance annuelles des salaires, des âges de départ en retraite ….

En prenant en compte tous ces paramètres dans un rapport personnalisé, et au-delà des obligations comptables, il est possible d’établir une cartographie des engagements qui est un véritable outil de pilotage dans la gestion de la trésorerie.

3.     La gestion du passif social

Gestion interne ou externe ?

Pour faire face à ses engagements, l’entreprise peut choisir entre une gestion interne ou externe.

3.1 Gestion interne

• • L’entreprise décide de pas provisionner

 Cette décision peut avoir un avoir impact significatif sur le plan financier, car elle devra faire procéder au règlement de ses engagements « au fil de l’eau », et les conséquences sur la trésorerie peuvent être très lourdes notamment en cas de départ de plusieurs salariés au cours du même exercice ou lors du départ d’un salarié aux droits élevés.

• • L’entreprise décide de provisionner

 L’entreprise provisionne les sommes nécessaires au versement des indemnités de fin de carrière.

Dans ce cas, elle sera en mesure de faire face à ses engagements. En revanche, les dotations aux provisions des indemnités de fin de carrière ne sont pas fiscalement déductibles (art. 39-1-5° du CGI) et les rendements financiers seront assujettis à l’impôt.

3.2 Gestion externe

L’entreprise a la possibilité d’externaliser la gestion de tout ou partie de ses engagements en souscrivant auprès d’un organisme d’assurances un contrat « Indemnités de Fin de Carrière ».

Ce dispositif souple et facultatif bénéficie de nombreux avantages.

A partir des évaluations précédemment réalisées, les montants calculés peuvent alimenter un fond collectif qui reste la propriété de l’entreprise.

En contrepartie des avantages de ce dispositif, l’entreprise perd la liberté de disposer de ces sommes, qui ne pourront servir désormais qu’à financer les indemnités de fin de carrière, sachant qu’elles pourront servir également à éteindre les créances salariales dans le cas d’une liquidation judiciaire.

Ce fond, logé au sein d’un contrat IFC, permettra le moment venu de régler les différentes Indemnités lors de chaque départ à la retraite des salariés de l’entreprise.

L’externalisation de ses engagements permet à l’entreprise de :

• • Bénéficier de la déductibilité fiscale des cotisations versées sur le contrat (contrairement à un provisionnement en interne)
  • Sécuriser ses obligations, sans impacter sa trésorerie lors du départ du salarié
  • Planifier et gérer dans le temps le financement de son passif
  • Être exonéré d’impôt sur les bénéfices financiers réalisés dans le cadre du contrat  d’assurances
  • Être exonéré, pour ce dispositif, de la taxe de 9% sur les contrats d’assurances

L’alimentation de ce fond peut revêtir plusieurs formes.

Tout d’abord, l’entreprise ne peut pas verser un montant supérieur à ses engagements, et ce pendant toute la durée du contrat.

Conformément à ce principe, elle peut verser une cotisation unique (soulte) qui peut être complétée par des versements soit de rattrapages, si le versement initial ne couvre pas l’intégralité de l’engagement, soit périodique pour tenir compte engagements réévalués.

Enfin, elle peut décider de lisser ses versements dans le temps, en adoptant une forme d’échéancier.

Ensuite, lors de chaque départ à la retraite, l’assureur, à la demande de l’employeur et dans la limite du fond constitué, va prélever les sommes nécessaires au règlement des indemnités et les reverser à l’employeur, charge pour lui de les reverser à son collaborateur.

Le contrat IFC va permettre ainsi à l’entreprise de respecter ses engagements au fur et à mesure des départs en retraite de son personnel, sans se préoccuper des impacts immédiats sur sa trésorerie, et en bénéficiant d’un environnement fiscal particulièrement intéressant.